Na LEO VLZ, entendemos que a cocriação vai além de uma simples técnica — ela é a essência de nossa abordagem inovadora. Incluir diversos participantes no processo criativo não é apenas estratégico, mas fundamental para desbloquear soluções genuínas e impactantes.


A essência da cocriação na LEO VLZ


Imagine uma sinfonia onde clientes, parceiros, fornecedores e nossa equipe harmonizam suas perspectivas, conhecimentos e criatividade. Esse concerto colaborativo compõe soluções ricas e multifacetadas, refletindo a autenticidade e a identidade cultural de cada projeto.

Benefícios inigualáveis da cocriação

A cocriação na LEO VLZ é sinônimo de:

• Soluções Autênticas: Geramos produtos e serviços que celebram a identidade cultural da empresa, garantindo autenticidade inigualável.
  
• Riqueza de Perspectivas: Valorizamos cada voz, explorando caminhos com profundidade e inovação.
  
• Inovação Acelerada: Prototipamos e testamos rapidamente, incorporando feedbacks dinamicamente para manter a liderança no ciclo de inovação.
  

Como implementar a cocriação em sua empresa

“Mas Leo, como posso adotar a cocriação?” 



Aqui vai um guia prático:

1. Monte Sua Orquestra: Identifique stakeholders-chave que trarão perspectivas únicas ao projeto.
   
2. Afine o Desafio: Clarifique o problema a ser solucionado para direcionar o processo criativo.
   
3. Espaço para Harmonia: Estimule a troca livre de ideias, permitindo que a magia da cocriação floresça.
   
4. Ciclo de Prototipação e Feedback: Desenvolva protótipos e colete feedbacks constantes para aprimorar a solução e fortalecer a colaboração.
   
5. Celebre a Composição: Avalie os resultados, faça ajustes necessários e celebre cada conquista.
   

Adotar a cocriação transforma desafios em oportunidades de crescimento e sucesso. Esteja aberto à colaboração e ao aprendizado contínuo para navegar por desafios com confiança e inovação.

Pronto para adotar a cocriação e impulsionar a inovação em sua empresa? Convido você a explorar mais sobre nossa abordagem e compartilhar suas experiências e perspectivas.

Juntos, podemos criar soluções extraordinárias.

Forte abraço,

Leo Velozo

Definição de OKR

Será que OKR pode salvar a sua empresa?

Ciclos menores de planejamento, de acordo com um estudo publicado pela consultoria Deloitte são o futuro da gestão, pois são a melhor forma de uma empresa garantir a sobrevivência num mundo que muda cada vez mais rápido: o mundo BANI.

No método de OKR o ano é dividido em quatro partes de três meses: os quarters. A premissa é que o planejamento estratégico possa ser adaptado constantemente de acordo com o desempenho das áreas e não apenas uma vez ao ano, ou menos.

A ideia é que a cada ciclo sejam definidos objetivos estratégicos pelos gestores da empresa e metas que corroboram com os objetivos, os Key Results, definidos pelos colaboradores.

Definição de Objetivos

As áreas de ataque estratégicas e objetivos devem ser definidos em reunião de gestão pelo menos uma semana antes do fim de cada quarter. Em seguida, são repassados com o time para definir as metas (Krs) de cada objetivo.

Caso a gestão já tenha em mente metas relacionadas aos objetivos definidos, elas podem ser levadas para a reunião com o time, mas sempre num caráter de sugestão. É muito importante apresentar os objetivos e seus porquês ao time, perguntar a opinião de todos, ver se estão confortáveis e se veem sentido na definição da gestão.

OKR são acordos que precisam de consenso, do contrário, os objetivos se quer serão atingidos. Eles devem ser estratégicos: essenciais e realistas.

Definição de Key Results

Os KRs são metas quantificáveis que, se atingidas em conjunto, ajudam a alcançar o objetivo a que se endereçam.

Os KRs precisam ser SMART: eSpecíficos, Mensuráveis, Atingíveis, Relevantes e Temporizáveis. As metas devem sempre ser um pouco desafiadoras, mas é preciso que sejam realistas também. O objetivo é bater 70% de cada meta, pelo menos.

É imporante que os KRs gerem resultado final quantificável, por isso, evite ter tarefas como KRs. Por exemplo: ao invés de definir “construir onboarding”, pergunte-se: “qual ganho quantificável queremos atingir com a construção de um onboarding?”. Assim a construção do onboarding torna-se um plano de ação opcional, um “como” e não um “fim”.

É legal manter um número de 2 a 4 (no máximo) KRs por pessoa. Além disso, é sempre bom conferir se a pessoa guardiã sente-se confortável com seus KRs. Afinal, essa precisará definir formas cálculo e estruturar planos de ação para cada KR. Nada deve ser impositivo.

Importante: não é preciso reinventar a roda a cada novo ciclo de definição de KRs. É legal, mais do que construir o processo do zero, entender quais metas podem continuar existindo e quais precisam ser aprimoradas em relação à porcentagem, forma de escrita ou prazo, por exemplo.

Ritos de OKR

Após a definição de OKR, não adianta nada guardar o plano na gaveta e revisar as metas somente ao fim de cada quarter. Para que o método seja efetivo é preciso constancia. Uma forma de garantir isso é instaurar ritos de OKR no cotidiano do time. Como reuniões semanais ou quinzenais onde todos visualizam o status de OKR.

Nas reuniões de OKR é legal começar pela visualização macro do ano e comentar o progresso geral, levando em conta as particularidades de cada quarter. Depois, repassar as áreas de ataque com seus respetivos objetivos e progressos. Isso dá uma visão sistêmica às pessoas, assim é mais fácil entender a importância de cada meta.

Nos ritos também é importante passar por cada KR lendo valor do hoje, meta e progresso. É legal verificar o que foi atualizado e perguntar se a pessoa guardiã de cada KR tem algo a comentar sobre plano de ação, progresso, ou se está tendo dificuldades. Nessas horas o líder precisa identificar impeditivos e ajudar o time a lidar com eles para reverter a situação antes do fim do quarter e garantir que a meta seja batida.

Também é essencial que a liderança esteja atenta para perceber quando alguém manifestar algum desconforto ou dificuldade com relação à sua meta: pode ser que o KR precise ser refinado num próximo quarter ou pode ser uma dificuldade individual. Por experiência, recomendo nunca modificar um KR no meio do quarter, é melhor deixar “quebrar” para entender o erro e melhorar no próximo.

Depois de repassar todos os KRs, é bom fazer uma síntese dos principais pontos que foram discutidos e relembrar ações importantes a serem executadas. E, sobretudo: comemorar bons resultados!! Reconhecer o bom desempenho individual e da equipe é sempre motivador 🙂

Como foi dito, para aplicar o método com sucesso é preciso de constância. Os ritos ajudam a incorporar o hábito, mas é sempre bom sinalizar que as discussões e ações de OKR não precisam ficar restritas aos dias de rito, elas podem ser levadas para o dia a dia também.

Além disso, é importante relembrar as pessoas de atualizarem seus KRs semanalmente ou sempre que for possível para manter o progresso à vista e identificar obstáculos mais rapidamente, facilitando assim um plano de reversão quando necessário.